降薪換崗 “軟裁員”成一些企業辭退員工慣用手段

　　降薪換崗 “軟裁員”成一些企業辭退員工慣用手段

　　在北京一家互聯網金融公司工作的鞏亮這幾天心情很沉重。“人事經理和我說，現在北京公司人員富余，要求我去河北分公司工作，如果不同意去的話，可以選擇離職。”3月24日，鞏亮郁悶地對記者說。

　　鞏亮告訴記者，自己的親朋好友基本上都在北京，而且他已經習慣了北京的生活，不愿去河北石家莊工作。“已經有兩個同事結完工資走了，但我覺得這樣太憋屈了，公司明擺著變相裁員嘛!”鞏亮說。

　　記者在采訪中了解到，鞏亮的遭遇并非個例。隨著法律法規的不斷完善，勞動者的合法權益保護日益加強。懾于法律強制性規定，一些企業不去走直接裁員的道路，而是利用一些手段逼迫員工辭職，以達到避免支付經濟補償金、降低成本的目的，這就是所謂的“軟裁員”。

　　某知名人力資源網站相關調查顯示，有四成員工定義自己被變相裁員。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點，其他手段包括提高業績指標、撤并部門等。

　　對此，北京中聞律師事務所律師沈斌倜對記者表示，根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位進行法定裁員，應給予勞動者經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

　　“對于經營狀況不是很好的企業來講，經濟補償金也是一筆不少的數目。因此，一些企業就實行‘軟裁員’。盡管企業實行‘軟裁員’的形式多樣，但其目的都是想讓員工主動離職，從而規避支付經濟補償金。”一位從事人力資源培訓工作的業內人士對記者說。

　　“‘軟裁員’不是正常的人力資源管理手段，表面看來為企業節省了一部分經濟補償金，但易引發勞動爭議，而且也會影響在職員工的忠誠度和工作積極性，更會對企業的品牌造成傷害。”沈斌倜律師說。

　　此外，沈斌倜律師還表示，“軟裁員”中還有一種不提供工作崗位，只發放最低工資的形式。根據法律規定，只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇：一是停工停產導致員工待崗;二是和員工協商一致。如果企業的做法不符合上述兩種情況，只向員工發放最低工資就涉嫌違法。

　　中國政法大學教授金英杰則表示，企業根據實際情況，在法律允許范圍內進行人力資源的重新調配，是企業應有的自主權。但是，進行人力資源調配應該與勞動者進行協商。“目前相關法律中沒有關于‘軟裁員’的規定，應該盡快完善立法，對這種現象進行有效規范。”

　　來源：環球網，工人日報