年末績效面談：學習352法則，讓每場績效面談都有效!

　　又到年終歲末，

　　管理者又要對員工進行績效面談!

　　但是!

　　績效面談如何做才能有效?

　　做好績效面談有沒有步驟和技巧呢?

　　如何讓績效面談不再停留在表面流程上呢?

　　筆者在長期的績效輔導過程中，總結出保證面談效果的352法則。

　　明確績效反饋面談的3個核心目標

　　目標1：向員工反饋你對他/她全年工作的總體表現的評價，具體體現在評價的得分和考核等級、在整個團隊中所處的評價位置等。

　　目標2：是充分肯定表現優良的地方，希望今后工作中繼續發揚。

　　目標3：是客觀指出其工作中的不足，希望在未來工作中要加以改進。

　　如果不圍繞這三點來溝通，就很難體現出績效反饋面談的價值。如果用好這3個目標，就可以為績效面談的開場營造一個友好的氛圍!

　　小王啊，今年你們團隊整體表現不錯，推出的產品在市場上接受也是蠻高的，幾位領導都對你們團隊評價很高。你個人的績效得分在團隊里面也是很靠前，可以看出你在今年的產品策略及研發中表現十分突出。

　　特別是這其中你牽頭搞的幾期核心競品分析和產品優勢復盤，這幾個小項目讓我們看到了自己優勢與不足，也廣泛的學習和借鑒了競品的功能特點，這幾個項目在接下類的產品中要保持和推廣，形成一個固定的開發流程。

　　不過，下半年你們團隊人員流失率有些大，在人才培育和激勵上，你找個研發主管要多總結思考下，看看有沒有什么想法和建議，爭取明年的團隊可以更穩定。

　　績效反饋面談的五個典型步驟

　　第一步：充分準備。包括心理上的準備和材料上的準備。心理上的準備是經理人面談前要考慮到不同對象的特點、面談中最可能出現的意外及其處理方法、對員工可能提出的要求如何應對的預案等，不能事先不準備，臨場慌亂、措手不及。材料上的準備，主要是把相關績效考核的制度、與員工簽定的績效合約、平常對員工一些關鍵行為事件的記錄、代表員工表現的相關證明材料等準備好，在面談過程中備用。

　　第二步：引導回顧。最好讓員工自己先全面地回顧總結一下他過去一年總的工作情況。對于員工總結不到位、不客觀的地方，經理人要善于引導。我們通常會用到一個STAR的技巧—-S就是回顧員工做事項的情況;T是分析當時做事的目標;A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動步驟和操作過程;R是工作的結果。通過STAR的剖析，逐步還原事情的過程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關鍵點。

　　第三步：客觀評價?；谄匠Ｕ莆盏膯T工表現，對員工的表現進行全面客觀的評價，包括總體評價等級、表現優良的地方、需要改進的地方，評價結果要得到員工確認。指出員工工作的不足常常是績效面談的難點，因為有不少員工不太愿意承認自身的不足。這就需要經理人注意溝通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”：剛開始要充分肯定其優點和工作亮點，然后指出員工的不足及工作改進空間，最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環節。

　　第四步：提出建議。針對員工工作的不足、為推動員工業績突破，經理人要針對性地提出中肯的建議。對于成年人來說，我們不能期待他們在思想和行為上做出巨大的轉變，所以提出建議時要善于利用同理心感召、自我承諾和點滴內化的心理引導技巧。

　　第五步：正面期許。在績效面談的最后，經理人應該向員工明確傳達你對他的信心和期望，相信他能越做越好，也愿意提供最大的支持，最好能跟員工共同確定下一步行動的計劃(改進措施)。

　　處理溝通分歧的兩種策略

　　第一步：充分準備。包括心理上的準備和材料上的準備。心理上的準備是經理人面談前要考慮到不同對象的特點、面談中最可能出現的意外及其處理方法、對員工可能提出的要求如何應對的預案等，不能事先不準備，臨場慌亂、措手不及。材料上的準備，主要是把相關績效考核的制度、與員工簽定的績效合約、平常對員工一些關鍵行為事件的記錄、代表員工表現的相關證明材料等準備好，在面談過程中備用。

　　第二步：引導回顧。最好讓員工自己先全面地回顧總結一下他過去一年總的工作情況。對于員工總結不到位、不客觀的地方，經理人要善于引導。我們通常會用到一個STAR的技巧—-S就是回顧員工做事項的情況;T是分析當時做事的目標;A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動步驟和操作過程;R是工作的結果。通過STAR的剖析，逐步還原事情的過程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關鍵點。

　　來源：MBA智庫

　　作者：彭榮模，東方大成管理咨詢有限公司總經理