【經典案例】星巴克原來是這樣培訓員工的

　　在員工流失率居高不下的零售行業，星巴克骨干的門店經理是“出了名的難挖”。中國近1800家門店，店長的年流動率竟維持在個位數?？犊?ldquo;全員股票獎勵”，貼心的“伙伴回家計劃”......星巴克是如何成為“全球最佳雇主”的?

　　一起來看看星巴克大中華區人力資源副總裁余華女士的「演講實錄」。

　　今天我們研究的題目是“咖啡豆磨出的人文精神”。題目很文藝。有些文化不能用一句話講清楚，我們一直在探索怎么提升員工的體驗度。

　　一、星巴克搭建品牌平臺

　　從公司角度來講，我們如何將體驗感落實到實處?星巴克把它們分三類。第一，為年輕人創造機會;第二，引導他們分享成功;第三，激發我們的人文精神。

　　1職業發展很重要

　　在傳統零售行業入職的初期，員工不可能有很高的工資，或者是很強的IT技術。這個對于星巴克的伙伴來講是一步步做起來的，在這種情況下如何讓他們看到未來?讓他們在星巴克工作的時間里學到本領，就算員工以后離開星巴克，他的市場價值也是增加的。

　　星巴克針對職業發展，設立了門店員工的職場發展路徑，從咖啡師到主管、店鋪經理、區域經理，有一系列的發展路線。

　　對我們門店伙伴來講，他們職業發展不僅僅是零售行業內部的發展，星巴克辦公管理崗以及后期的支持中心，很多職位都是向他們敞開大門的。因為他們是在基層做過的，他們最清楚公司制定的東西執行到門店是否有效。

　　大家可能會好奇星巴克如何培訓員工?星巴克有幾萬的員工需要培訓。眾所周知，星巴克有星巴克大學，但是星巴克大學所有人加一起才二十幾個人，不可能一一培訓。我們的伙伴里面有一個培訓體系，就是專門培訓咖啡師，還有MCM(店經理導師)，還有DCM(區經理教練)。

　　后面這一層級意味著每一個伙伴自己工作的同時，還身兼另外一個職位，將自己的知識分享出去。相當于師傅帶徒弟的方式，實際上真正擁有這樣大批強悍的團隊，才能夠讓我們新伙伴進來的時候，第一時間學習到咖啡怎么制作，并且熟悉店內流程等等事宜。

　　2加速高潛力門店經理發展計劃

　　星巴克的發展被譽為零售業的黃埔軍校。我們每年要開400到500家店，更要儲備好店經理。店經理相當于一個GM(管理者)。他不僅僅要招聘員工、培訓員工，還要關注生意、客人關系處理維護、庫存量多少。

　　所以，星巴克的文化，是通過店長作為載體來傳達的。他相當于一個家長，負責培育下面的員工。所以，店經理發展計劃是我們非常重要的一部分。我們已經做了好幾期。

　　這已形成了一種品牌效應，入選者已經是一個明星產品了。其他伙伴們會覺得很向往，對他們來講加入這個計劃，是非常大的榮耀。即使今年不能加入，明年、后年還會堅持參加。從來沒有人因為選不到就很沮喪，反而都會為之而努力。

　　3有一個機會連接更廣闊的世界

　　星巴克制定所有人力資源政策，涉及各種各樣的項目，不是僅靠我覺得好玩就做了。第一步分析他們想要什么?他們在意的是什么?怎么用星巴克情懷留下員工?這點最重要。

　　在這里分享“伙伴是天下”這個計劃。90后有很多伙伴喜歡旅游，因為種種原因，他們也沒有出國的機會。我們團隊考慮到星巴克有那么多店，全球那么多資源，為什么不做得好玩一點?

　　我們就跟其它星巴克國家進行人才交流計劃。讓這些伙伴即滿足了旅行的需求又可以好好工作，還可以讓他們對其它區域的星巴克文化有所了解。

　　除此之外，因為不是每一個伙伴的英文水平都很好。我們在全國90多個城市里，讓他們選出心目當中最想工作的城市，這樣的話就不會產生要辭職去看世界的想法了。

　　伙伴們不需要辭職，就可以繼續在公司里面發展。整個過程中，我們最需要解決的是如何有效溝通，且在后續的過程中解除后顧之憂?

　　伙伴去新加坡的時候，我們幫助其考慮，保險怎么樣?房子怎么樣?住得怎么樣?等等細節方面的問題?；锇榈捏w驗怎么樣?他的感受怎么樣?這是我們為他們創造的連接廣闊世界的機會，更是一場說走就走的旅行。

　　這個計劃時間為期6個月到一年。他們有一個非常完整的培訓流程，專門有人帶領他們。第一批，六位主管級別的員工赴新加坡學習。

　　他們下飛機的時候驚奇地發現中國區域副總裁就在機場迎接他們，加上新加坡的MD和人力資源伙伴，讓他們感覺雖然離開了家，但又到了另外一個家，還是在星巴克這個大家庭里最溫暖。

　　二、在星巴克學習，成長

　　星巴克一直通過價值觀領導力，從而把品牌文化進行傳承。我們沒有印刷很多東西，也沒有做很多漂亮的宣傳品。

　　我們是把它變成你自己，或者是人性化的東西。很多時候公司做一個戰略，從上往下就開始全方位執行，走過一場大家都忘記了。我們唯獨沒有這樣做。

　　1價值觀領導力

　　首先，星巴克價值觀出來的后，所有的領導高層到全世界各地宣傳。他們不講豪言壯語，而是用一個又一個故事，把這個價值觀意味著什么表達出來，并結合現實生活中的例子進行連接。

　　讓每一個人看到這個流程的時候，看到這個故事的時候，就會感覺到什么是溫暖，什么是歸屬感，什么是挑戰現狀。

　　然而這些全部是由一個個故事連接起來的。只有當我們的第一層領導人把它內化了，理解變成自己的東西，然后才把這個傳遞給下面的團隊。所以，你們可以在適當的時間，把你的故事傳遞給下面的人。

　　領導讓員工看到自己有在學習，真正用這種方式表達價值觀是最強大的印證。對于激勵員工，我們員工入職的時候會發很多卡片。這個卡片可以寫上你生活中的點點滴滴，在適當的時候，感謝你周圍的伙伴。

　　每一個區域、每一家門店都會選擇一個最佳伙伴，通過這種方式傳播你的文化，傳播你的故事。所以，這就是星巴克的價值觀領導力，也是非常重要的。

　　2星巴克大學

　　星巴克中國大學是三年前成立的，現在發展成為四個學院，有咖啡學院、零售學院、領導力學院、職能學院。這四個學院是一個虛擬的院系，通過這樣一個大學，把公司所有的資源調動起來。

　　真正的教授是誰呢?不是請外面人講課，我們有3萬多人才，每一個人都有自己閃光的地方。

　　我們有任聘的伙伴教授，只要你是這方面的專家，星巴克就提供這個舞臺，讓你做講師。星巴克大學實際上是培養中國零售管理精英的地方，不管你是什么層級，你都可以在這里面找到你的位置。

　　一個員工如果能夠除了掌握自己的知識之外，他還可以用另外的能力分享傳播他的職業發展。這對他自己能力的提升是非常大的。學習生態系統是快速發展的根基。

　　這就是怎么讓我們1800多家店(再過5年可能是5000多家店)，讓伙伴用方便有趣的方式，游戲的方式學習知識。這就是我們在星巴克大學里面建設的系統。

　　三、連接彼此

　　當你到星巴克門店的時候，我們員工會主動跟你聊天。其實這不是一種聊天，這是一種連接。

　　講一個真實的門店故事，很多的顧客因為跟門店員工熟悉，所以會專門兜一個圈子跑到這家店喝咖啡。員工可以一下子就可以認出這個人，他喜歡喝什么咖啡，什么樣的份量。所以，這種連接就是星巴克的咖啡文化。

　　不是只在柜臺后面做咖啡，我們是一個從事與人相關的事業。新近伙伴入職的時候，他們會去門店工作幾天，然后跟所有人面對面交流。第二個月了解工作內容，第三個月融入，并對文化這門課程進行培訓。所以，星巴克花了很多時間，才形成這樣的一種文化。

　　我有機會有責任有熱忱，傳授、訓練、指導與我共事的伙伴。我們實際上是自己伙伴內部的分享，每一次我們在上這個課之前，我們都有這樣的Logo，這是一種精神。

　　所以，如果伙伴愿意付出、樂施或者是愿意分享的時候，我們是很愿意跟他一起提高的。

　　四、星巴克的薪酬計劃

　　星巴克提供很多機會給年輕人，充分釋放他們的才華，讓他們能夠在星巴克成長。同時也分享一下我們的薪酬計劃，星巴克一直認為最好的成功就是彼此分享。這里分享兩點：

　　1如何讓我們的合作伙伴覺得平等

　　我們的伙伴很喜歡旅游，他們的年假制度跟我們辦公室管理人員，或者是高層年假制度是一樣的。門店員工最高20天年假，年假增長的速度跟我們也是一樣的。

　　從這個方面來講，零售行業里很少有公司可以做到這樣。我們伙伴一年有12天帶薪病假。我們還有豆股票，在我們的直營門店里面，所有的伙伴從高層到基層，每一個人比例都不一樣，但是都有股票獎勵。

　　對門店基層伙伴的股票獎勵，星巴克更加慷慨。

　　伙伴們的股票不是期權，工作時間滿一年就可以兌現一半，高層管理人兌換期限稍微長一點。

　　所以，星巴克通過做這些事情告訴我們，這就是伙伴的文化，這就是承諾。除了物質上之外，我們還有精神上的共鳴。

　　每當門店開業，我們不光邀請高層領導到門店里面參與活動，還會邀請伙伴的家人一起。這些小小的舉動讓他們感覺到我們一直在一起。在VCR中我們看到，大家在分享喜悅、成功的時候，他們伙伴們的真心話。

　　怎么激發我們的人文精神，這是最難的。你怎么做出來讓人家感覺到，才是真正的文化。

　　2伙伴回家計劃

　　大家都知道中國是移民化城市，很多年輕人離開家鄉到了廣州、深圳等地方打工，尋求他們的職業夢想。

　　隨著時間慢慢推移，家鄉也發展了，現在很多年輕人要回到自己的家鄉。因為父母親老了，需要成家立業了。

　　在這種情況下我們HR團隊就想，星巴克有很多的員工，他們已經離鄉背井好幾年。如果他們的家鄉開了星巴克，我們要第一時間告訴他們：“你的家鄉開星巴克，你要不要回去?”

　　我們把他所有的東西全部安排好，他可以在父母身邊繼續星巴克的職業生涯。如果不去看，你可能感覺不到，只有當我們細致體會的時候，才發現原來我們可以做很多事情。我們有200多個故事一直在延續，這個伙伴回家計劃，也一直在發生。

　　3星巴克“中國伙伴家屬論壇”

　　這個家長會級別很高，每年都會做。這個家長會是我們全球CEO非常重視的一個活動，每次都要親自飛過來演講。他出生在美國紐約一個窮人家庭，父親是卡車司機，后來腳受傷了，家里便失去了經濟來源。

　　他在這樣一個環境里面成長，之所以發展得這么成功，是因為他一直信奉草根文化，一直將伙伴感受放在第一位。

　　他了解到，在中國很多家長并不理解孩子去零售行業做服務員這個現象。因為大家都覺得零售業很辛苦而且還要倒班，很多中國家長是反對的。

　　但通過“中國伙伴家屬論壇”這個機會，星巴克總裁以親身體驗告訴這些家長：“我也是兩個孩子的父親，你們的小孩子跟我一樣，在星巴克企業里，我一定會像父親一樣對待你們的子女，讓他們在一個有企業文化、正直的公司發展。請放心。”

　　這樣的家屬論壇使文化重新融入，家屬論壇成為了一種風氣。除了每年的大型論壇之外，還有很多店經理從小規模開始做，邀請店里小伙伴父母親來做客。他們吃住在一起，他們變成好朋友，講講星巴克的故事，這是非常溫馨的家文化。

　　4“咖啡原產地之旅”

　　星巴克也會舉行“咖啡原產地之旅”。我們知道咖啡豆其實是很貴的，星巴克所使用的咖啡豆是全世界最好的。通過這次活動，我們到蘇門答臘看咖啡是如何種植的?是如何采摘的?是如何挑選的?最后變成能使用的咖啡豆。

　　咖啡原產地之旅活動，每年都有。我參加過，感覺非常震撼，現在每次看到咖啡的時候，都倍感珍惜，一個咖啡豆要經過四千多公里才能到達我們的杯子里，所以，這是對咖啡的認知。這不僅僅是咖啡，它還有社會責任在里面。

　　“讓每一天都充滿意義地連接彼此。”這是星巴克奉行的一句話，星巴克店里貼墻上很多伙伴分享的故事，這個是全球服務員都會參加的環節。

　　為了吸引更多的小伙伴參加，我們還設立了公益獎，特別鼓勵中國的年輕人把精神融入到他個人的價值觀體系里面。

　　有一個故事，星巴克門店有一個伙伴，他父母親反對他來星巴克工作。他就和父母分享星巴克是什么公司，分享他參加的社會公益活動。他講了很多東西，父母很震驚，覺得小孩一下子懂那么多道理，最終得到了家長的支持。

　　如果伙伴們覺得體驗好了，就會進行分享從而感染到顧客，顧客很開心他們就會再回來。所以，星巴克整個公司的品牌，是由內而外展現出來的。這是被認定為“最佳雇主”的原因。

　　總結一下，很多人說星巴克是一家咖啡公司，我們CEO說，我們是通過咖啡，從事著與人有關的工作，而不僅僅是一個為人們提供咖啡的公司。

　　來源：筆記俠 (ID：Notesman )