談談員工忠誠度，這是個偽命題!

　　　　談談員工忠誠度，這是個偽命題!

　　?員工忠誠度是一個永恒的話題，也是眾多HR心中難以言說的痛。

　　然而，我們在實際的招聘過程中卻經?？吹?，一些HR在篩選簡歷時直接將那些短期內跳槽頻繁的人篩掉，原因就是這些人被認為是對企業缺乏忠誠度。僅僅通過跳槽次數就判斷一個人對企業缺乏忠誠度未免有些武斷，其科學性也值得商榷。

　　我們知道，每一個人進入剛進入職場時都有一段職業方向的探索期，在這段時期內他們需要探索自己的職業方向，有些人能夠很快就找到自己的職業方向，但有的人則需要不斷的試錯之后才能找到自己的職業方向，在這段時期內他跳槽的次數就可能要多一些。

　　但我們能就此認定他對企業沒有忠誠度嗎?顯然不能。

　　因為，跳槽多也要區別對待，就是要看跳槽的這個人，是有目的、提升式的撐桿跳，還是無目的、習慣性的頻繁跳槽。將跳槽次數與忠誠度大小簡單地綁在一起是十分荒謬的。

　　再者，員工對企業的忠誠度是一個雙向的影響過程，企業單方面要求員工忠誠于自己，卻未能讓員工共享企業發展帶來的成果，這原本就是一個偽命題。

　　一家企業的員工尤其是核心員工對其越忠誠，那么這家企業的核心競爭力就越強，也會減少員工離職所帶來的各種成本。因此，很多企業越來越看重員工對企業的忠誠度，甚至認為這是理所當然的事，但他們很少想過員工為什么要對企業忠誠。

　　正如上面所說，企業管理者要讓員工忠誠于自己的企業，關鍵是要讓員工認同企業、擁有強烈的歸屬感。

　　但事實上，現在國內很多企業不跟勞動者簽訂勞動合同是家常便飯的事，企業不善待員工的事也常有發生，員工的合法權益很難得到保障。

　　企業發展了，員工得不到什么好處，企業經營不善，員工隨時可能被裁掉，企業如此，員工自然難以認同自己的公司，也沒有強烈的歸屬感，更談不上對企業的忠誠了。

　　其實，談到員工對企業的忠誠度，我覺得員工固然需要反思，但企業更需要自我反省。要知道，員工對企業的忠誠度不是其與生俱來的特質，更不是天生的，即使你招聘了一個具有高忠誠度的員工，也并不意味著他也會對你的企業有同樣的忠誠度。

　　企業作為員工集合的最大載體，是否能為員工提供員工較為滿意的薪資福利，是否能為其提供良好的發展空間，其本身是否具有一個良好的文化背景作為支撐，是否有足夠的發展前景作為動力，是否有人性化的管理溝通作為基礎，是否有規范的制度來作為框架等等——這些因素才是否能夠培養出屬于自己企業的高忠誠度的員工。

　　一個連員工最基本的需求都無法滿足、也無法保障其合法的權益的企業，是絕對無法培養出高忠誠度員工的。

　　因此，凡是那些在招聘一開始，就要求員工自覺帶有高忠誠度的企業，要么是對企業自身就缺乏信心，要么就是企業自身有缺陷。

　　說到根兒上，就是企業自己知道自己根本就沒辦法去培養出員工的高忠誠度，所以才自欺欺人的要求應聘者帶著畸形的高忠誠度來自己家，貌似這樣可以寬慰，可以放心，可以一葉蔽目。

　　要求員工單方面忠誠，本身就是個偽命題。員工高度忠誠的本質，是人企匹配+人崗匹配。