HR如何幫助企業內員工設計職業發展通路?

　　在企業內作為管理者，你是否遇到過這樣的煩惱，為什么我的下屬頻頻流失?為什么我的下屬不理解我的指示?下屬總是犯同樣的錯誤怎么辦?我的團隊人心渙散，低落怎么辦?作為員工的的你是否也一樣有苦惱，我的發展出現了瓶頸怎么辦，要跳槽嗎?為什么我要辭職了上級才來對我噓寒問暖?為什么我的績效一直得不到A?我的上級很少找我談話，是否對我有偏見?

　　這些困惑的背后是企業是否留住人才、發揮團隊力量、員工是否能升職加薪實現個人發展，是否能在企業內找到有興趣且能最大發揮自己專長的崗位。企業要滿足員工的這些期待更好保留住核心人才， 就需要提供發展的空間，為員工設計的職業發展通路。

　　企業內的職業發展通路一般有兩種，為基層管理干部提供的管理路線和專業發展路線雙重的晉升發展通路。

　　一般會分為5個級別：

　　一級是初做者學習階段的員工;

　　二級是有經驗者自己能獨立工作解決問題的員工;

　　三級是核心骨干通過自己的技術專長而做出貢獻;

　　四級是專家能指導他人工作;

　　五級是權威通過領導創新和戰略遠見為企業做出貢獻。

　　專業路徑的三級、四級、五級的待遇在通路相當于管理路線的基層管理者、中層管理者和高層管理者。

　　職業發展通路的設計可以通過任職資格標準來實現，首先劃分企業內的崗位類別和等級，如管理類、市場類分、銷售類等，對每專業等級的要求和員工晉升申報的條件做界定，然后在企業內組織各專業類別的任職資格標準開發，澄清專業任職資格各等級要求的專業知識、工作和項目經驗要求、崗位勝任素質和能力要求、以及評審評估的標準等。

　　員工通過實際工作過程和工作結果的舉證參與任職資格能力的評審，從而確定員工的專業發展的水平評審的結果可以與員工的薪酬掛鉤，為員工加薪提供依據，提供專業發展的路徑。

　　企業內職業發展的落地不僅僅是設計通路和實現通路。 設計職業發展通路的目標是為了留住核心員工為企業發展創造更大的價值，那么就需要結合人力資源績效、薪酬、培訓等模塊，與業務部門的管理者密切合作，幫助員工更好的在企業內發展。那么HR如何具體的指導員工的職業發展呢?

　　員工能力發展是職業發展的關鍵環節，HR和員工的上級及業務管理者則需要從員工職業發展的整個過程去考慮問題。首先通過任職資格標準對員工能力進行評估，把能力評估的結果與績效考核的結果導入在一起，通過上級與下屬的績效發展面談，確定員工的職業發展規劃，匯總HR進行計劃溝通和批準， 然后獲取企業提供的資源和機會，按照規劃執行和實施，定期的跟蹤和評估反饋，形成良性的循環。

　　清晰員工職業發展的流程后， HR指導員工撰寫職業發展規劃書。

　　第一步，確定員工半年或一年的職業發展目標，由員工自己提出，上級指導，同時澄清目前定位保持原職級職等、確定發展到的目標晉級、晉等或轉通路。

　　第二步，主管與員工共同對員工的能力和績效結果進行分析，針對未來績效的要求和發展目標職位的職級/職等對能力的要求， 確定個人繼續提升的3-5項能力，并是對能力提升項目的現狀和期待達到的目標進行分析。

　　第三步，確定實現能力發展目標所需要采取的有效策略， 在了解公司提供的資源前提下，結合日常工作，主管指導員工完成策略的制定。比如知識的學習、導師的輔導、工作實踐、輪崗鍛煉的機會等方面的要采取的提升策略和方法。

　　第四步，針對每一項能力提升策略，制定具體的行動計劃和實施時間，主管要給予充分的指導。

　　第五步，也是很關鍵的一步， HR要協助主管落實索需要的相關部門、人員等資源的支持。主管要給予支持上的承諾，才能讓員工得到真正的提升實現職業發展的目標。

　　對于某一專業序列員工能力的提升，也可以依據任職資格的標準和崗位勝任力要求， 規劃相應的培訓課程體系，并開發相應的課程納入企業的培訓體系， 結合員工個人的能力提升計劃，提供相應的學習培訓機會和資源支持，從而促進員工的職業發展，最終促進員工績效的提升和組織績效的實現。