企業年終獎發放何去何從？

    2008年已經接近尾聲，各大企業都在進行績效考核，正在進入2008年企業年終獎發放的具體發放的程序?？墒墙衲瓴槐韧?，大部分企業在10月底都受到了金融海嘯的沖擊。一些傳統行業的企業和做國際貿易的企業都多多少少的受到了沖擊，沿海城市的部分企業和一些跨國大型的企業都紛紛宣布裁員，上海市青浦區的勞動仲裁案件目前已經排到了2009年8月份。幾十萬民工出現提前回鄉潮，對民工潮進行了徹底的大洗牌。企業暫停招聘，碩士生去應聘賣肉、公務員考試錄取率為1.75&左右，某市人才招聘會出現擠爆場面。這些都很現實的向我們說明了什么，每一個職場人都心里很清楚。當前流行的是“能不換工作就不要換工作，能不結婚就不結婚，能不生孩子就不生孩子，能不買東西就不買東西”，很多行業都明顯的有出現比往年的市場購買率低。比如：旅游行業就是一個很明顯的例子。

　　辛辛苦苦做了一年了，大家都盼著過一個祥和的年，可是今年的現實問題擺在我們面前，大家心里也很清楚，大部分企業今年的年終獎金能維持去年已經不錯了。而且很多大型生產型企業都已經通過民主程序都開始進行了降薪的程序。目的只有一個，保證大家都不下崗，工資只發平時的80%，獎金也是平時的80%.沒有辦法，企業經濟不景氣，又要保證大家的飯碗，只能大家共度難關。在這個時候，只能所有的員工一起努力。那么這樣的企業的員工心里都很有底，今年的年終獎金肯定沒有戲了。當然，還有一些企業沒有受到經濟危機的影響或者目前還沒有真正體會到經濟危機的影響，可能發的獎金與去年持平或者提升。因為再怎么經濟蕭條的時代，總歸有賺錢的企業。

　　獎金作為工資的一個重要組成部分，主要是將報酬與績效直接掛鉤的薪酬成份，因此具有極強的導向功能，獎金既可以與雇員個人的績效掛鉤，也可以與企業成本節約、產量、質量標準、收益、投資回報或者利潤增長等績效目標掛鉤，獎金具有極強的靈活性。獎金又不同于績效工資，績效工資是對過去績效的獎勵，事前是不會通知和溝通的，是對員工努力工作的回報，而獎金則針對未來行為的影響，是企業對優秀員工的一種人力資本投資，具有很強的激勵功能，更為重要的是，績效工資會永久性地增加到基本工資之上，增加企業的工資成本支出，而獎金沒有累積作用，符合企業降低成本減少風險的需要。

　　很多企業認為，獎金到底發放多少為適宜呢？有研究機構研究認為，獎金至少達到工資的10%才會引起員工的注意，15-20%的水平較為合適。最為重要的是獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來合理制定，要使優秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關系，要界定清楚什么情況下這樣的標準有效；

　　筆者認為，企業獎金發放要優化內部薪酬制度。比如對于高級管理人員應該采用年薪制、高級人員的年薪制考核主要圍繞財務、學習與成長、客戶、內部經營等四個指標去考量；對于銷售人員主要采用底薪提成獎金的形式，因為利潤主要來自銷售的提成。另外不要太注重對個人的獎勵，需要加大對團隊的獎勵制度。

　　獎金是對個人或者團隊下一年度的期望，采用獎金發放要適可而止。有可能會喪失沒有得到或者拿到少的員工積極性。因此，筆者建議企業內部需要加大績效工資的部分，減少獎金的發放，這樣還可以防止部分員工搭獎金的順風車。另外，也可以采用一些外資企業的形式，采用一年多發一個月或者幾個月的薪水作為獎金。不過這個有一個缺陷，就是約定有的，到最后就必須付。因此在約定中可能要具體的明確。

　　獎金是企業對員工的欣賞、鼓勵、期望，因此發放獎金是一門藝術，尤其在金融海嘯環境下怎么樣撫平員工的心情，怎樣激發員工的斗志，確實是一門藝術。關鍵在于優化成本、優化流程、加大薪酬比例，加大執行績效管理的具體措施。今年你對年終獎有多少期望呢？