妥善處置“寡婦制造者”
訊石光通訊網
2009/12/9 8:55:15
“寡婦制造者”這一典故的出處來自一個世紀前的一位英格蘭船長，是指一艘帆船，無論設計的多漂亮，建造的多么好，由于其先天的問題，一旦開始碰上各種致命的“意外事故”，導致船員殞命，家里的女人就將成為寡婦，船主往往不會重新設計或修復這艘船，而應該盡快把它拆掉。
在快速成長或發展的企業中，也常常會出現“寡婦制造者”式的職位——連非常出色的人，也必定在上面栽跟頭的工作，在企業界的經典案例源自60年代美國銀行的“國際副總裁”職位，這一崗位本來是很輕松的美差，基本上是一個銀行安置落選者并期待他們干出一番成績的職位，可是突然間，一個又一個的新上任者在這份工作上折戟，事后研究證明，當時的國際活動迅速而又毫無征兆的成了各大銀行及其商業客戶日常業務不可分割的組成部分，這樣一來，一份流著“蜜汁”的奶酪，變成了一個寡人問津的“陷阱”。
發生這種情況時，我們該如何處置？
有一部分企業會反思和修正，或進行崗位分析，那大抵是性情平和，各方面能力比較均衡的企業家或系統能力較好的企業會做的事。有一部分企業卻任由這個問題一直存在，甚至把這個崗位變成內部的警示裝置，作為懲戒那些桀驁不馴者或有嚴重失誤的高管。有一部分企業會果斷取消這個崗位。
彼得.德魯克早在很多年前已經給到了很好的答案：“如果一個職位連續讓兩個從前工作表現很好的人栽了跟頭，無法勝任，那么這就屬于“寡婦制造者”職位。一位負責任的管理者不應該再去找什么舉世無雙的天才，因為這個時候幾乎不能找到一個勝任該職位的人，所以應該果斷取消這個職位。”凡是一般能力出色的人無法勝任的工作，都不適合安排其他人去干。除非作出某種改變，否則他將會像挫敗前兩個人那樣，輕松的將下一任挑落馬下。
唯優國際董事李峰根據現實中的案例，就“寡婦制造者”職位分別給企業、職業經理人、人力資源專家、獵頭公司一些建議：
1、企業主需勇于檢討自己，果斷的拆除“寡婦制造者”。
用人是老板最核心決策之一，必須承認用人的問題都是自己犯下了錯誤，必須對此負責，昔日馬歇爾將軍都是親自甄選自己的團隊，甚至一些中基層軍官，通用的CEO也曾為一個職位花數月時間來確定——“因為你今天如果不花更多時間在這個崗位上，未來將會花數倍的時間還不能解決其問題和后遺癥。”
尤其是那些強悍的管理者或者老板，更應警醒，須知你的“寡婦制造者”崗位存在的時間越長，對你造成的負面影響越多，也許有一天，你將發現在一定范圍內，那些優秀的候選者一聽到你的名字馬上“say NO” ，也許現在你還可以用多年前的邏輯判斷說，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人，有的是。”但現在一個真實的案例告訴我們，就有一個企業主的高端崗位，遍尋全國高端候選人幾乎全部拒絕——要么是已經合作過，要么是聽自己的圈內朋友說起，要么是被獵頭溝通過。在這個信息化高速發展的時代，未來的變化速度已經不能翻以前的“黃歷”了。
2、人力資源部門長要敏于察，善于言。
毫無疑問，作為人力資源負責人，如果“寡婦制造者”崗位是在你的手上定位的，那就解鈴還需系鈴人。
如果是歷史遺留的問題，一定要善于發現那些很容易讓優秀的管理者“滑鐵盧”的崗位。當然也有“擅權”的HR將此崗位作為自己殺手锏去鉗制一些高管，不在此論（需要明確表明態度，我們所做的一切都應該基于目標和績效，而非“政治和手腕”）。通過崗位重新細分，或撤銷此崗位，或者重新定義這個崗位。
如果已經發現，且已經報告給決策層，卻被漠視，那一定要非常有策略的解決表達，直到將這個問題解決，很多職業經理人會講到，那是老板的事，我無能為力。我們會理解到一定是智慧還不夠，如果智慧足夠，一定有辦法解決好——“智慧到處，沒有煩憂”。
3、獵頭公司要充當好自己外部顧問的角色。
多與行業內橫向交流，將一些行業信息委婉的透露給企業，在事關企業聲譽的大事大非面前（如果有人不認為這是大是大非，請罵我胡謅），有時可以不止一次的和企業高管去談這個危害和問題。作為第三方機構，如果我們都不能不敢講真話，身為企業內的HR怎么會尊敬我們，他們又怎么敢把那些刺耳的諍言說給企業高層呢？
判斷“寡婦制造者”職位的大致判斷如下：
A、如果你有3個月以上都無法突破某個職位，有不少于3家獵頭公司突破無果；
B、所有的顧問都反饋溝通過的這個崗位候選人一致表示了回避或拒絕；
C、該職位在企業內從沒有一人干滿一年以上，或者干滿一年沒有續約。
4、職業經理人無奈之下，需靜默。
事實上，我無法給到職業經理人一個很好的建議，設身處地的想，如果自己身在其中，你又怎能判斷到這個崗位就是一個“寡婦制造者”。甚至有“人為刀俎，我為魚肉”之感。只有借用一個漫畫中的臺詞來用：“在不利的環境中，閉上你的鳥嘴”。用《易》理來看，應該是“潛龍勿用”等到有利的時機來到，然后才能“見龍在田”。
當然，這種時候，外部的機會需要很好評估，如有緣，可能去一個新平臺。但問題是如果這是一個新職位或者以前這個職位都很好很正常，你怎么判斷這是一個“寡婦制造者”。
因此，最佳的處置策略是，低調做人，高調做事！
在快速成長或發展的企業中，也常常會出現“寡婦制造者”式的職位——連非常出色的人，也必定在上面栽跟頭的工作，在企業界的經典案例源自60年代美國銀行的“國際副總裁”職位，這一崗位本來是很輕松的美差，基本上是一個銀行安置落選者并期待他們干出一番成績的職位，可是突然間，一個又一個的新上任者在這份工作上折戟，事后研究證明，當時的國際活動迅速而又毫無征兆的成了各大銀行及其商業客戶日常業務不可分割的組成部分，這樣一來，一份流著“蜜汁”的奶酪，變成了一個寡人問津的“陷阱”。
發生這種情況時，我們該如何處置？
有一部分企業會反思和修正，或進行崗位分析，那大抵是性情平和，各方面能力比較均衡的企業家或系統能力較好的企業會做的事。有一部分企業卻任由這個問題一直存在，甚至把這個崗位變成內部的警示裝置，作為懲戒那些桀驁不馴者或有嚴重失誤的高管。有一部分企業會果斷取消這個崗位。
彼得.德魯克早在很多年前已經給到了很好的答案：“如果一個職位連續讓兩個從前工作表現很好的人栽了跟頭，無法勝任，那么這就屬于“寡婦制造者”職位。一位負責任的管理者不應該再去找什么舉世無雙的天才，因為這個時候幾乎不能找到一個勝任該職位的人，所以應該果斷取消這個職位。”凡是一般能力出色的人無法勝任的工作，都不適合安排其他人去干。除非作出某種改變，否則他將會像挫敗前兩個人那樣，輕松的將下一任挑落馬下。
唯優國際董事李峰根據現實中的案例，就“寡婦制造者”職位分別給企業、職業經理人、人力資源專家、獵頭公司一些建議：
1、企業主需勇于檢討自己，果斷的拆除“寡婦制造者”。
用人是老板最核心決策之一，必須承認用人的問題都是自己犯下了錯誤，必須對此負責，昔日馬歇爾將軍都是親自甄選自己的團隊，甚至一些中基層軍官，通用的CEO也曾為一個職位花數月時間來確定——“因為你今天如果不花更多時間在這個崗位上，未來將會花數倍的時間還不能解決其問題和后遺癥。”
尤其是那些強悍的管理者或者老板，更應警醒，須知你的“寡婦制造者”崗位存在的時間越長，對你造成的負面影響越多，也許有一天，你將發現在一定范圍內，那些優秀的候選者一聽到你的名字馬上“say NO” ，也許現在你還可以用多年前的邏輯判斷說，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人，有的是。”但現在一個真實的案例告訴我們，就有一個企業主的高端崗位，遍尋全國高端候選人幾乎全部拒絕——要么是已經合作過，要么是聽自己的圈內朋友說起，要么是被獵頭溝通過。在這個信息化高速發展的時代，未來的變化速度已經不能翻以前的“黃歷”了。
2、人力資源部門長要敏于察，善于言。
毫無疑問，作為人力資源負責人，如果“寡婦制造者”崗位是在你的手上定位的，那就解鈴還需系鈴人。
如果是歷史遺留的問題，一定要善于發現那些很容易讓優秀的管理者“滑鐵盧”的崗位。當然也有“擅權”的HR將此崗位作為自己殺手锏去鉗制一些高管，不在此論（需要明確表明態度，我們所做的一切都應該基于目標和績效，而非“政治和手腕”）。通過崗位重新細分，或撤銷此崗位，或者重新定義這個崗位。
如果已經發現，且已經報告給決策層，卻被漠視，那一定要非常有策略的解決表達，直到將這個問題解決，很多職業經理人會講到，那是老板的事，我無能為力。我們會理解到一定是智慧還不夠，如果智慧足夠，一定有辦法解決好——“智慧到處，沒有煩憂”。
3、獵頭公司要充當好自己外部顧問的角色。
多與行業內橫向交流，將一些行業信息委婉的透露給企業，在事關企業聲譽的大事大非面前（如果有人不認為這是大是大非，請罵我胡謅），有時可以不止一次的和企業高管去談這個危害和問題。作為第三方機構，如果我們都不能不敢講真話，身為企業內的HR怎么會尊敬我們，他們又怎么敢把那些刺耳的諍言說給企業高層呢？
判斷“寡婦制造者”職位的大致判斷如下：
A、如果你有3個月以上都無法突破某個職位，有不少于3家獵頭公司突破無果；
B、所有的顧問都反饋溝通過的這個崗位候選人一致表示了回避或拒絕；
C、該職位在企業內從沒有一人干滿一年以上，或者干滿一年沒有續約。
4、職業經理人無奈之下，需靜默。
事實上，我無法給到職業經理人一個很好的建議，設身處地的想，如果自己身在其中，你又怎能判斷到這個崗位就是一個“寡婦制造者”。甚至有“人為刀俎，我為魚肉”之感。只有借用一個漫畫中的臺詞來用：“在不利的環境中，閉上你的鳥嘴”。用《易》理來看，應該是“潛龍勿用”等到有利的時機來到，然后才能“見龍在田”。
當然，這種時候，外部的機會需要很好評估，如有緣，可能去一個新平臺。但問題是如果這是一個新職位或者以前這個職位都很好很正常，你怎么判斷這是一個“寡婦制造者”。
因此，最佳的處置策略是，低調做人，高調做事！
新聞來源：獵頭世界
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