人事案例|部門人員超編，公司內部自行調配，是否合法?

　　【基本案情】

　　某公司是銷售型公司，因市場不景氣，產品市場占有率下降，銷量急劇下滑，銷售業績連續3個月沒有完成目標，老板非常生氣。經過公司高層會議討論，大家認為市場人員配備不齊。經了解，目前研發部門人員超編，效率低下。老板決定從研發部內部調7名員工到銷售部，其中2名銷售專員，2名商務專員，3名客服專員。張某等4名技術人員不同意內部調動，認為自己對銷售一竅不通，根本無法勝任銷售部的崗位。公司的做法，是變相讓員工主動離職。于是提出要求辭職，并以公司未經協商變更勞動合同工作內容，要求予以經濟補償。

　　請結合本案例分析，張某等員工的仲裁申請，仲裁委員是否會支持?

　　【知識點講解】

　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

　　【本案評析】

　　本案例中，張某等員工的仲裁申請要求是合理的，會得到仲裁委員會的支持。如果無法協商一致，可以要求經濟補償。公司在變更勞動合同前，首先應與員工協商達成一致。公司如果對員工進行調動，在協商一致的前提下，辦理異動手續即可。因此建議，公司的人力資源部門應先做好調動的解釋說明工作，讓員工能夠理解調動的意圖。同時，為了讓員工勝任新的崗位，應該做一些崗前的培訓。

　　法律條款：《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由，但必須勞資雙方協商一致。

　　來源： i人事