總經理助理被降為清潔工 企業單方調崗違法嗎

　　【案情簡介】

　　公司兩次單方調崗，

　　員工從總經理助理變清潔工

　　王某于2013年1月入職A公司，雙方簽訂期限為4年的勞動合同，月工資4000元。

　　2015年5月，王某被派往新疆分公司任職總經理助理，月工資8000元。2015年12月，A公司以王某不勝任工作，給公司造成重大損失為由將其調至行政辦公室任文員，月工資調整為3500元，王某到行政辦公室報到并上班。

　　2016年3月，A公司又以王某不勝任工作為由將其調至后勤部門任清潔工，月工資1800元，A公司向王某送達調崗決定后王某一直休病假，未到公司報到，A公司也未對王某做出任何處理。A公司規定病假工資標準為月工資標準的80%。

　　2016年5月，王某認為A公司在未與其協商的情況下兩次對其調崗降薪的行為不合法，并向仲裁委提起仲裁，請求裁決A公司按照8000元標準支付其2015年12月至2016年5月的工資差額。

　　【審理結果】

　　理清雙方爭議焦點，

　　仲裁裁決公司第二次調崗無效

　　仲裁委受理后，認為本案的爭議焦點是：

　　一、如果勞動者不同意用人單位的調崗降薪決定，事實上又到新崗位工作是否應視為同意調崗降薪;

　　二、用人單位對勞動者調崗降薪后，勞動者以病假為由未上班是否應視為同意調崗降薪。

　　依據雙方提供的事實證據，仲裁委審理后做出的裁決未支持王某2015年12月至2016年3月期間的工資差額，但認定A公司2016年3月的調崗降薪，即第二次調崗降薪行為無效。

　　因此，裁決A公司須按照3500元的80%的標準支付王某2016年3月至5月的病假工資。

　　【案例評析】

　　調崗降薪是對合同實質性變更，

　　員工服從調整應視為同意

　　本案中，A公司在兩次調崗降薪前均未與王某進行協商，也未提交證據證明王某存在不勝任工作的情形。A公司的調崗降薪決定變更了工作內容和勞動報酬，屬于對勞動合同的實質性變更。

　　第一次調崗降薪后，王某雖不同意A公司的調崗降薪決定，但其實際上已到崗工作超過一個月，并領取了相應的工資，屬于已經實際履行變更的勞動合同超過一個月，應視為王某同意調崗。

　　A公司向王某送達第二次調崗降薪決定通知后，王某不同意調崗降薪，一直處于病假狀態，也未到崗報到上班，未實際履行變更后的勞動合同，故A公司的調崗降薪行為無效。

　　在此情況下，A公司應按照第一次調崗降薪后的工資標準和公司規定的病假工資標準，向王某支付2016年3月至5月的病假工資。

　　【案例延伸】

　　五種情形可單方調崗，

　　合法調崗須必要合理不具懲罰性

　　勞動合同系勞動者和用人單位在公平、平等和協商一致的前提下依法訂立的，對雙方均具有約束力。工作內容、工作地點和勞動報酬屬于勞動合同的必備條款。

　　《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”，該規定確立了“協商一致”的變更原則，因此，用人單位要想調整勞動者的工作崗位必須和勞動者協商一致，但是，這并不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只不過用人單位單方調崗要受到法律法規的嚴格限制。

　　而這種限制的作用體現在：只有在法律法規明確規定的情形下，用人單位才能單方做出調崗的決定。

　　實踐中，常見的用人單位單方面調崗的情形主要有以下五種情形：

　　1醫療期滿調崗

　　《勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

　　用人單位如按照該規定調崗，需要符合員工醫療期滿、不能從事原工作，以及員工不能從事用人單位合理安排的新工作等條件。

　　2不勝任原工作調崗

　　《勞動合同法》第40條規定：“(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”

　　按照此規定，在勞動者不勝任的情況下，用人單位可以安排調整工作崗位，但用人單位應對勞動者存在不勝任原工作的情形承擔舉證責任。

　　3孕期調崗

　　《女職工勞動保護特別規定》第6條規定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”

　　這項規定，為孕期女工調崗提供了法律依據。但需要注意的是，用人單位對孕期女工進行調崗后，該女工的工資標準不應低于其原工資標準。

　　4推定勞動者認可調崗

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”

　　根據該司法解釋規定，員工崗位調整后實際已到崗工作超過一個月的，視為員工已經認可調崗。

　　5客觀情況發生重大變化

　　《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》(勞辦發[1996]100號)指出：“一、關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。”

　　綜上，用人單位的單方面調崗行為受到法律法規的嚴格限制，合法的調崗行為應同時具備如下條件：

　　必要性：用人單位出現特定情形，如客觀情況發生重大變化，或者員工原因如身體狀況、工作能力、人際關系等原因，致使企業不得不對員工進行調崗;

　　合理性：調整的崗位符合員工本身的教育背景、技能、薪酬或職級，不具有懲罰性;

　　經過必要程序：調崗前與員工進行協商，調崗決定以書面形式告知員工。